公司的力量 解说词下载之6 谁执权仗
在人类迄今为止，最大规模的这场战争中，一些公司用特别的方式，赚取了知名度。1944年时，箭牌将所有的口香糖都供给了海外作战的美国部队，在诺曼底登录时的士兵们带着亨氏的自热汤罐头冲上海滩，每个周期，荷乐美公司都会把1500万罐午餐肉装运到英国和苏联，可口可乐则将60个移动罐装厂送到本国军队中，5美分就能一解思乡之渴。
战争中，工业实力是决定胜负的关键。美国的军需物资供应得以超过德国、日本的总和，大公司功不可没，值得注意的是公司贡献的不仅仅是看得见的物质，它还创造了一种被称为管理的新产品。
1942年1月珍珠港事件不久，曾担任西尔斯百货公司副总裁的唐纳德.纳尔逊被任命为美国战时生产委员会主席，纳尔逊向总统表示：如果我说了算我将全力以赴！他得到的回答是一切听众你的安排！职业经理人出身的纳尔逊用经营大公司的方法成功动作了这个雇员超过20000名的政府机构。战后的世界，迎来了一个大公司竞争的时代，人们逐渐意识到管理就是效率、管理就是利润。
管理是公司创造，并自我消费的产品，也是每一个成功组织的必修学问，究竟谁说了算？决策又如何执行？权力的分配、制衡和传承，对每一个渴望长大、向往永生的公司来说都是必须跨越的制度门槛。
1945年秋天，二战的硝烟刚刚散去，在底特律市郊处的费尔兰恩庄园里，著名的福特家庭发生了一次激烈的争吵。这一年，亨利.福特82岁了，身体日益虚弱，在妻子和儿媳的极力劝说下，他终于答应让自己的孙子27岁的小亨利来接管公司，但是年轻的亨利却对祖父说：除非我拥有绝对的控制权，否则不会接受！老福特大怒，“在他事业的早期，可以说一直到1920年，亨利.福特的管理风格是那种传统家长式的，他把自己看作是不断扩张的家庭业务的首领，事必躬亲，处处维护自己的地位，控制着大量的决策而不愿放权”，“福特把自己的名字写在公司的大楼上，福特公司的荣誉、道德都和福特息息相关，他要确保他的名字一直会在那，并希望人们会说：你看，这家伙的确非常了解。”
将公司与自己视为一体的亨利.福特用流水线和T型车开创了美国的汽车时代，1918年时，奔跑在全世界的汽车中有一半都是T型车，作为商业领袖的福特，风光不亚于总统，但是，20年代中期福特公司的销售和利润出现下滑，问题出在哪里呢？这一时期的美国市场，已萌生了多样化需求，福特公司连续18年只生产黑色T型车。亨利.福特说，他对这款车的热爱超过他见过的所有女性，他相信T型车能永葆辉煌。
面对市场竞争，身为公司总裁的儿子埃德赛提出了开发新车的建议，但大权在握的父亲却坚决反对。“亨利.福特的管理非常个人化，他的管理是靠凭直觉，既不通过调查，也不依据管理原则，他没有太多时间去考虑，我们今天所说的专业管理，他的经理们基本都清楚，成功的途径就是迅速有效地做亨利.福特想做的事，而且不能频繁地反对他。”
在于儿子发生了一次近乎决裂的对峙后，亨利.福特不得不同意开发新车来改善公司经营，对他来说，这是一次纠缠着理想、权力和亲情的痛苦之举。福特将新车命名为A型车寓意重新开始，但是，仅仅更换车型并没有解决根本问题。因为企业的规模正在挑战一人当家的管理方式。
“到20世纪20年代，仅福特红河工厂就有10万名工人，这的确是一家巨大的工厂，福特一度试图掌管所有事务，但这根本不可能，管理变得非常混乱，效率很低，没有成就”，“在某种程度上，这与政府走过的路有些相似，起初，可能有国王来管理，但是国王能力不足，就可能被更有能力的人取代，立法机关变得更加专业化。”
二战爆发前，福特汽车的市场份额已经有68%下降到20%，战争结束时，公司每月亏损达900万美元，到了破产边缘。福特父子之间的情感鸿沟，也难再弥合。埃德赛颇具艺术鉴赏力，更为注重汽车的设计风格，但是，他做了24年总裁，却从未真正掌权。1943年，49岁的埃德赛郁郁而终。一个不可抗拒的自然规律是有着钢铁般意志的亨利.福特也老了。1945年秋天，面对江河日下的公司，他在生命苦短的哀叹声中接受家人的劝告，无奈地把权杖交给一孙子小亨利。亨利.福特二世将用什么办法来挽救公司呢？事实上，究竟该如何管理越来越大的企业，这是这一时期所有的企业家都面对新课题。
作为欧洲最大的电子和电气公司、西门子的创始人维尔纳.冯.西门子曾给哥哥的集中写道：我创建的这个公司，对我来说更是一个王国。为了使它得到更大的发展，我会毫无保卫的人说的，维尔纳如愿地成了自己王国的领袖，他不接受任何一名异性加入领导层，只让自己的兄弟们协助管理公司。“工业革命时期，当公司开始扩张，很多家庭随之兴旺发展，一些家庭企业变得非常大，也变得非常富有”，但是，随着规模扩张，协调变得十分困难，维尔纳和两个弟弟意见不一，为了控制公司，这位当家人到74岁才退位，直到去世前，都保留着自己的办公室，参与公司重要决策，维尔纳的理想是创建一个世界性公司，却没有盘算好如何控制公司世界，对于第一代公司领袖来说，企业的发展超出了他们的想象。
“没有人知道如何管理现代工业经济，也不知道什么规则能使其有效运转，1860年，美国最大的工业公司拥有4000名员工，到1900年，最大的公司拥有员工多达65000名，在世界历史上这是史无前例的，所以我们必须找到应对之策。”
1945年9月，小亨利.福特正式接班，第二年春天，他聘请了一位副总裁欧内斯特.布里奇全面负责经营，欧内斯特又迅速挖来了15位经理人，仅仅一年后福特公司便戏剧性地扭亏为盈，他们究竟使用了什么样的高明手段呢？欧内斯特和他的团队都来自福特公司最大的竞争对手——通用汽车公司，这个对手的成长实在惊人。此时的通用公司已经领跑汽车行业20年，而当初，在福特发布T型车的1908年，通用汽车公司刚刚组建，并且在运营12年后差一点破产，人们将通用汽车的成功归于一套独特的管理方式，几乎所有的大公司都在努力效仿。
“另一位来自汽车工业的经理人，他叫艾尔弗雷德.斯隆，他非常清楚地意识到亨利.福特的缺点，他是第一个在实践中真正开启现代系统管理的人。”
艾尔弗雷德.斯隆毕业于麻省理工学院，1916年他经营的汽车轴承厂被通用汽车公司收购，当时的通用汽车已是美国第5大工业企业，先后控股了40多家汽车公司和配件厂，但在斯隆，那不过是一个脆弱的庞然大物，内部相互竞争，管理者甚至都不知道谁挣了钱、谁亏了本，因为公司连统一的会计系统都没有。危机很快来临，不过，对通用和斯隆而言，这同时也是一次转机。
1920年初，在一场意外的经济衰退中，面临停产的通用汽车被杜邦公司收购，经理人斯隆终于有机会登场了，他将自己撰写的《组织研究》一书送到董事会，同样在为管理庞大公司而伤脑筋的杜邦欣然接受。
“我们要为每一美元创造更多的价值，只有这样，才能实现我们最高的目标。在更多的地方，为更多的人提供更多的产品。”
斯隆的目标是为每一个钱包生产一辆汽车。为此，他设计了一种多部门制负责为不同的消费群体提供服务，由不同级别的经理人员共同管理公司。“那是一个分权制的企业，各个分部通过广泛的会计核算机制向总部负责”，“上层管理的职责是制定目标和策略，而不是进行日常管理，或是介入每一个决策的细节，在当时的世界商业和美国商业中这些都时全新的理念。”
只有时刻活在生死线上、站在悬崖边上的公司才会拥有自我更新的主动意识，才会有非盈利组织所不具备的内在冲动开辟出崭新的管理模式。1921年的《财富》杂志写道：通用公司之所以能够避免，许多脊椎动物身子大了，头脑发展没有跟上而最终灭绝的命运很大程度上是斯隆先生创造了一种与规模相适应的复合大脑。
凭借独创的制度，通用在短短年时间里，从崩溃边缘发展到世界第一大汽车公司。
雪佛兰针对的是一般人，凯迪拉克给有钱人开，奥兹莫比尔是给手头宽裕但个性谨慎者准备的，别克卖给力争上游的人，庞帝克卖给没钱却爱摆阔的人。
“福特汽车公司和通用汽车公司，我认为他们是两种类型的：一个是围绕个人建立起来的，一个是围绕制度建立起来的，其实不存在孰优孰劣的问题，这就是历史的演进。由个人驱动的公司应对的是公司发展的初级阶段，对应的是公司发展的初级冰上舞蹈，发明家出现更复杂、多层管理的公司是以满足现代市场需求的必然结果。”
正如斯隆所说：在独裁者的公司，一个机构是不能发展成为成功的组织的，如果独裁者知道所有问题的所有答案，那么独裁制度是最有效的管理方式。但没有一个独裁者能做到这一点，将来也没有人能做到。
斯隆认为，公司需要听到多元化的声音，才能做出更准确的判断。
“有一个关于做决策的故事，在经过一个简短的讨论后，他发现，所有的经理都意见一致。正当大家准备结束会议时，斯隆说：是不是今天在座的各位都同意采取这样行动？经理们说：是的。斯隆接着说：那么我认为我们应该暂时搁置这个议题，不要在今天做出决定，等到下周，我们再来讨论一下，直到出现反对的意见，因为在没有彻底争论前，我们不能真正了解我们的决策意味着什么？”
1923年斯隆被任命为通用汽车公司总裁，他不苟言笑，很少娱乐，“工作就是一切！”公司里的人都尊敬地称他“斯隆先生”。管理学大师彼得.德鲁克称他为第一位真正的职业经理人，“他处事非常谨慎，在老师经理人的时候，从不愿受到人际关系干扰，因而有着沉默超然的名声，在公司里他没有朋友。”
斯隆先生在通用汽车工作了40年，他从未拥有过这个公司，却为公司奉献了一生。作为职业经理人的典范，斯隆的影响远不止一个组织结构图，而是一场公司权力结构的变革，“最重要的是一个由所有者经营管理的小公司转变成了一个不是由所有者经营，而是由职业经理人来经营的大公司”，“所有权和经营权的分离是以职业经理人出现为标志的，在过去由所有者掌控公司，其实公司的生命和所有者的生命实际上是捆绑在一块的，这样就不利于最优秀的人、最优秀的能力进入公司，而职业经理人进入到公司的管理岗位上边和所有权实现了分离。这两者分离，就意味着公司作为一个独立生命，它可以延续下去，它可以从一个最优秀的人手里边发扬光大！”
职业经理人真正走上大公司管理舞台，企业的命运从此超越了血缘和运气。美国学者钱德勒认为，当一个企业中层和高层皆为领取薪水的经理人员所控制的时候，便可适当地称为现代企业。
公司完成自身现代化的这场革命，逐渐影响到世界各国。
英国的利华兄弟公司诞生在19世纪80年代，一次，威廉.利华在顾客的询问中发现了商机，就从日光香皂开始，生意越做越大，但是，威廉.利华的商业决策却越来越古怪，比如花好几百万英镑买下联合非洲公司却不知道这家公司是做什么的。1925年威廉.利华去世，职业经理人法兰西斯.古伯接手管理，与荷兰的竞争对手合并成立联合利华，逐渐成为英国最大的公司，这听起来似乎像是美国故事的翻版，但是，在英国很长时间里都鲜有。像联合利华这样的大公司诞生，因为多数企业并不愿意接受经理人制。“英国之所以失去一部分帝国影响力，原因之一是不认同专业人士。英国不热衷培养职业经理人，不喜欢这类拼抢的人，认为他们在商业中沾污了双手。”
19世纪中期以前，各国企业的规模普遍很小，通常是家庭或者合伙为经营，两三个业主就可以管理所有的事务，但是在规模主导经济的时代，“大就是美，就是力量”，传统的管理方式显然无法满足企业对成长性和永续性的无限渴望，“很多自己创办公司的企业家对他们的公司充满热情，甚至成为一种信仰，但是却不能薪火相传，有时也无法将权力下放，研究管理、研究大公司的人，能够看到很多类似的案例”，“下一代人不一定能够和上一代人一样聪明，一个可能是成功的创业者，但他的继承人、儿子或女儿却不一定具有同样的天赋。”
谁也不能保证自己的家庭代代都有才人出。公司可以传给子孙，经营公司的秉赋却不一定能遗传！要想实现公司无限大，和公司万年长这两个梦想，所有权和经营权分离，显然是更为理性的选择。一个开创了公司的人，能为它做的最重要的事情也许就是在适当的时候离开。
1956年当职业经理人斯隆先生带着荣耀退休时，通用汽车公司选出了新总裁。斯隆坦然承认，雀屏中选的不是我想要的人，但是，这个人选我无法反对，他坚信那句老话，别让现任者指定继承人，否则你得到的将只是二等复制品。
现代企业制度，恰恰提供了选优的可能性，作为权力交接者的斯隆，以个人情感服从于公司理性，提供了关于这一制度的绝佳注解。
就在斯隆离任前一年，通用汽车公司的产值超过10亿美元，创造了世界商业史新纪录。
对于历史悠长的家庭公司来说，向现代企业转变并非易事，职业经理人的登场似乎总要等到不得已的时刻，一直由家庭成员管理的西门子公司在第一次世界大战后由于损失严重，家族和公司老板的两个概念才逐渐分开。1968年，西门子大家庭中方才出现了第一位由非家族成员出任的CEO。不过，当美国大公司的权力越来越向经理人倾斜的时候，德国公司则给权力加上了一个平衡器。
“美国人看到德国公司的治理结构时，最令他们惊讶的是工人在公司治理中的重要作用。德国的共决制是美国从未经历过的，也是无法效仿的，德国有一种双层体制，即监督委员会和管理委员会”。“监督委员会负责监控，管理委员会负责重大决策，在管理委员会主席领导下，负责公司经营战略，这是一种有两部分构成的体制，每个部分都有明确的责任，其中一个特色是在监督委员会中要有工会成员，这样他们就能代表员工的利益，这就是德国的共决制”。
这是位于柏林的德国工会联合会，成立于1949年，它的前身曾是为工人争取权益的组织，如今它是德国公司权力结构中的一元。根据公司的不同规模，职工代表和工会代表在监督委员会中拥有一半或三分之一席位，参与公司决策。这意味着资本的所有者和劳动的供给者要合作执掌公司。如果把公司看作各种资源拥有者签署的一组合约，那么管理就是要在同一个平台上料理好各种权利关系。
被誉为现代管理学之父的彼得.德鲁克说：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。
20世纪中期，作为公司取得的最重要的成就之一：管理发展成为一门公共学问。一时间整个社会仿佛都被公司化了。1966年，美国《财富》杂志公开宣称：在1900年几乎不被承认的管理工作，已经成为了当今文明的中心活动。苏联领袖列宁也看到了这股巨大的力量。他把社会主义定义为世界上最好的东西的组合，那就是苏维埃加上普鲁士的铁路管理，加上美国的现代工业。
“社会中任何一个组织都需要管理，萨满教每件事都要由组织来完成，人们在社会中总是需要组织。无论作为一个消费者、病人、学者、小学生还是中学生，每件事都是由组织完成，受到组织帮助。”
1974年，哈佛学院二战后招收的第一批工商管理硕士被集体授予殊荣，在20年间，他们中有一半人，当上了公司的首席执行官或总经理，他们管理的公司年收入高达500亿美元，雇佣人员100万，他们的个人资产总量达到20亿美元，拥有近百架私人飞机。
管理成为公司最重要的软件，意味着智力成为重要的资本。职业经理人的成功，为普通人指出了一条通往梦想的新路径。“二战后，日本受到重创，德国遭到分裂，美国国内也可能面临严重的失业问题，多亏创立了一种新型的管理课程，才使人们创办了伟大的公司，创造了巨大的机会和社会财富，并且帮助中产阶级成长，总的来说，我觉得如果没有管理，以及大型企业的发展，就没有技术的发展和进步，没有就业和经济增长。”
在首席执行官小托马斯.沃森领导的时期，IBM公司拥有40万中层管理人员，员工们按照规定穿着浅黑色的西服、白色普普通通素色领带，他们唱着统一的公司歌曲，热诚地推销，勤奋地工作，他们被称之为“公司人”。20世纪五六十年代，公司人遍布欧美。
“在英国，他们一般会戴硬质圆顶礼帽，手拿一把合拢的雨伞，在壳牌石油公司或者英国化学工业公司这样的大型跨国公司里工作，这些公司非常稳定、等级分明，就好像公务员一样，那是一段非常稳定的时期，他们的收入不菲，对公司非常忠诚、恪尽职守”。
一幢郊区的房子、一辆汽车，有史以来最体面的生活，构成了中产阶级的美好生活图景，而这一切，源自一份在大公司中的稳定工作。20世纪中期，巨型公司构成了美国产业的基础，前100家制造业公司的资产超过美国制造业总资产的40%。
致力于美国企业史研究的学者艾尔弗雷德.钱德勒指出：公司组织这只看得见的手已经取代看不见的手，接管了原先由市场执行的资源配置功能，经理人员则已成为美国最在影响力的经济决策者集团。
1956年，一则消息激起了华尔街罕见的兴奋，人们奔走相告：福特公司要公开上市了，1000万股的股票很快被抢购一空，每股价格从50美元一路上涨到70美元，募集的资金达到6.7亿美元，华尔街不同寻常的反应是因为福特公司此举可谓企业现代化的一个重要信号，“福特汽车公司有100多年的历史，其间历经了很多改变，但有一点从未改变就是家族的参与，我相信这是件好事，因为家族的参与，可以让我们重视长远利益，而不是关注这个季度或今年的结果，但是，任何老公司都需要现代化，我们也不例外。”
这一年大约有30万人与福特共同拥有了福特公司，道琼斯指数突破500点大关，华尔街曾经只是一个绅士俱乐部，股票的购买者和上市公司的老板，实际上是同一批人，游戏只是在上层人物之间进行，现在不同了，公司股权不断在分散。20世纪的前30年里，美国钢铁公司有股东增长了10倍，电话电报公司的股东增长了60多倍，1962年时，通用汽车的股东超过了100万，这意味着，公司的拥有者不再是少数几个企业家或金融家。
公司是谁的？这个问题的答案正在变化。
“我们的员工都持有公司的股份，因此他们与公司亲戚相关，在某种意义上，这有助于建立一种理念，拥有了公司的一小部分，员工的行为和动机都会变得很积极”，“这是我们从一家私人公司转变为一家公众公司的标志之一。”
公众公司一词，某种程度上表达了公司所有权的悄然转移。曾经叱咤风云、高高在上的资本家，从人们的视野中慢慢淡出，活跃在舞台中央的是新兴的经理阶层，现代大公司的全盛时代到来了。多部门结构、管理科学，加上无所不能的经理人和金融市场，公司似乎找到了可以持续扩张的秘诀，但世界在飞快地变幻，就在繁荣的60年代，曾被奉为法宝的分权管理结构日益走向极端，庞大的企业组织变得越来越笨拙。
“公司发展的越快规模就越大，规模越大以后大公司病就随之而来了，大公司病实际上是两个方面有问题，一个就是它的维度，汇报的维度特别多，有的时候从下级到上级要经过几十层的报告关系，还有一个就是部门之间的壁垒可能是越来越强，然后部门的信息不能共享，协调行动没法完成。”
另一种深刻的忧虑也开始浮现。1970年以后，美国上市公司公告虚假盈利，管理人侵吞公司利益和非法政治献金等丑闻频频爆出，不到10年，400多家上市公司涉嫌财务犯罪。90年代初出现了解雇经理人的高潮，1992年到1993年的18个月中，13们财富500强公司的CEO被董事会驱逐，究竟是哪里出了问题？
“个人持有一家上市公司非常少的股份，公司由此从私人领域走向公共领域，它不再被一群易于识别的人拥有，而是被数量庞大可能是数以百万的人拥有，每个人只持有很少的股份，因此对公众公司或者这种体制而言，面临的挑战是谁来约束公司的老板？”
谁来执掌公司？谁对公司负责？这不禁令人想起了一个古老有难题。早在1776年，亚当.斯密就在《国富论》中对经理人能否用意周全提出质疑——他认为，让经理管理股东的财产会产生疏忽、偷懒、为自己利益而不是股东利益考虑的弊端，很难期望人们带着同样焦虑的警惕性来关心他人的资金，后人将此称为斯密的难题，它拷问着此后200多年中的每一个经理人。
2001年11月，一片哗然中。美国安然公司应声破产。作为世界上最大的能源交易商，它曾经连续6年被评为美国最具创新精神公司，却用一系列欺诈将人们的尊重与信任涤荡一空。安然并不是唯一一家出现诚信问题的公司，人们不得不重新开始考量经理人的操守和经理人制度的设置。
没有了一言九鼎的家长，没有了绝对权力者，公司获得了解放，却也因此而失去了明确的责任人，当所有权日渐分散在大小股东手里，习惯了搭便车的股东们关心的是股票价格而不是公司经营，经营权都交到了经理人手里，却没有能够真正制衡人的力量，权力和责任的失衡供养了一批现代帝王，但是，在重新寻找责任人的时候，可以挑选、可以评判、可以撤换管理者的现代公司制度，依然是迄今为止最可依赖的纠错、校正系统的提供者。
“从2007年到现在的大衰退期间，出现了很多对经理人的批判，但取而代之的还是职业经理人，我们不会退回到从前，因为这已经是更好的了，我们需要的是更好的职业经理人和风险管理者，在任何一个庞大复杂的系统中，这些问题都不可避免，企业是这样，政府也是这样。”
要想基业常青，制度比人更靠得住，但世界上从来没有尽善尽美或一劳永逸的制度安排。每一种选择都有成本和时效。对任何组织而言，当旧的权力平衡被打破，信任被渐渐折损，唯一的办法最求取新的平衡，建立新的信任！
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